Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so gibt § 4 KSchG eine taggenaue Frist von drei Wochen zur formgerechten Klageerhebung vor (berechnet ab Zugang der Kündigung). Verstreicht diese Frist ungenutzt, so verliert der Arbeitnehmer seine wesentliche Verhandlungsposition für die Verhandlung über eine Abfindung.

Arbeitgeber wollen das Arbeitsverhältnis regelmäßig (d.h. im Idealfall) schnell und unkompliziert beenden, vor allem ohne Kündigungsschutzklage. Denn viele Kündigungen leiden angesichts der teils hohen gesetzlichen Anforderungen an den Kündigungsgrund an Rechtsfehlern, die zu langwierigen Arbeitsgerichtsprozessen führen können. Es kann auch zu hohen Lohnnachzahlungen kommen, wenn der Arbeitnehmer unbezahlt freigestellt wurde und das Arbeitsgericht im Nachhinein feststellt, dass die Kündigung rechtswidrig ist.

Eine Abfindung wird von Arbeitgebern deswegen oft als Zahlung für eine schnelle und vor allem rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen. Manchmal wird bereits mit der Kündigung eine Abfindung angeboten, manchmal erst in der Güteverhandlung (Gütetermin) vor dem Arbeitsgericht.

Wann wird eine Abfindung gezahlt?

Eine Abfindung wird regelmäßig gezahlt, wenn

Wie hoch ist die Abfindung?

Als Faustformel gilt:

Abfindung = 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahre.

Freilich kann mit den richtigen Argumenten im Verhandlungsweg oft ein höherer Betrag vereinbart werden. Letztlich ist die Höhe einer Abfindung dem Verhandlungsgeschick überlassen.

Wie hoch sind Steuern und Sozialabgaben?

Die Abfindung gilt als steuerpflichtiger Arbeitslohn. Sie ist daher zwar grundsätzlich voll zu versteuern. Jedoch wird eine Abfindung nicht „regelmäßig“ gezahlt, und zählt daher zu den außerordentlichen Einkünften (vgl. § 34 EStG).  Hier kann es Gestaltungsspielräume und Einsparmöglichkeiten geben.

Die Abfindung ist in der Sozialversicherung in der Regel kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Somit müssen keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung gezahlt werden (etwas anderes gilt für die freiwillig gesetzlich Versicherten: Bei ihnen zählt die Abfindung als versicherungspflichtiges Einkommen).

Arbeitslosengeld und Sperrzeit?

Die Bundesagentur für Arbeit ist angewiesen bei einem Antrag auf Arbeitslosengeld zu überprüfen, ob eine Arbeitsaufgabe und ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen (Beispiel: Ein Aufhebungsvertrag wahrt die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht). Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher versicherungswidriges Verhalten gemieden werden, da es andernfalls zu der Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld kommen kann.

Aufhebungsvertrag: Abfindung und andere Inhalte

Kommt es zu einer Einigung, so bietet ein Aufhebungsvertrag auch die Möglichkeit, weitere vorteilhafte Konditionen zu vereinbaren, bspw. über Zeugnis, Freistellung, offene Urlaubsansprüche, Überstundenausgleich, Rückgabe von Arbeitsmaterial bzw. Privatbesitz, Dienstfahrzeug etc. Arbeitgeber können bspw. an einer Geheimhaltungsvereinbarung, einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot (das eine sog. Karenzentschädigung voraussetzt, § 74 HGB) oder an anderen Konditionen für das Ausscheiden oder die Zeit danach interessiert sein.

The post Kündigungsschutz und Abfindung appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Ihre Rechte als Arbeitnehmer gelten unverändert

Nun ist bisweilen zu bemerken, dass hier und dort einige wenige Arbeitgeber diese für alle Beteiligten außergewöhnliche Situation dazu nutzen wollen, in einem Klima der Angst, Passivität, Unsicherheit und auch Unwissenheit sich von unliebsamen Mitarbeitern trennen zu wollen. Dies bisweilen mit haarsträubenden Argumentationen, die einem Versuch gleichkommen, die Arbeitnehmerschutzrechte gänzlich aus den Angeln zu heben.

Keiner dem deutschen Arbeitsrecht unterfallender Arbeitnehmer muss befürchten, dass mit den gesetzlich angeordneten Schutzanordnungen gegen das Coronavirus eine Beeinträchtigung der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten verbunden ist. Ein besonderes, oder gar ein außerordentliches Kündigungsrecht des Arbeitgebers wurde und wird dadurch nicht kreiert.

Erkrankt zum Beispiel der Arbeitnehmer am Coronavirus ist dies arbeitsrechtlich so zu behandeln wie eine jede andere Erkrankung die zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Es muss auch eigentlich von der Weitsicht der Entscheidungsträgern ausgegangen werden, die sich sicherlich gerade in Zeiten der Krise nicht von ihrem höchsten Betriebskapital – den erfahrenen, kompetenten und bewährten Arbeitskräften – trennen werden, im Wissen, dass es eines Tages weitergehen wird. Die vorschnelle Kündigung wäre kurzsichtig und betriebswirtschaftlicher Unsinn, würde es doch den Neustart quasi unmöglich machen.

Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich oft

Nun ist es allerdings so, dass sich bei aller Kompetenz im wirtschaftlichen – wie aber auch im sozialen Bereich – der Ausspruch von Kündigungen nicht gänzlich vermeiden lässt.

Dann allerdings gilt, dass ein jeder Gekündigte weiterhin legitimiert ist, die soziale Rechtfertigung seiner Kündigung oder Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

In diesem Zusammenhang ist nach wie vor bedeutsam, dass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, also der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Trifft eine der Voraussetzungen nicht zu, ist die Arbeitgeberkündigung innerhalb der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist in der Regel unproblematisch möglich.

Greift hingegen das Kündigungsschutzgesetz, so ist eine ausgesprochene Kündigung nur dann nicht sozialwidrig, wenn betriebsbedingte, – verhaltensbedingte, – oder personenbedingten Gründe gegeben sind.

In der Corona-Krise dürfte sich der Arbeitgeber naturgemäß an die betriebsbedingte Kündigung halten, verbunden mit dem Hinweis, dass der in Rede stehende Arbeitsplatz in Wegfall geraten ist.

Aber auch hier gilt, der Arbeitgeber hat die zwingenden Regelungen der Sozialauswahl (die sehr häufig nicht – oder nicht korrekt – zur Anwendung kommen) einzuhalten. Er kann folglich nicht nach Gutdünken eine Auswahl treffen, die womöglich auch nur auf Lästigkeitsgesichtspunkten fußt. Die Länge der Betriebszugehörigkeit und auch die Höhe der familiären Unterhaltsverpflichtungen sind starke Schutzargumente zu Gunsten des Gekündigten. Selbstverständlich sind auch sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Normen nach wie vor in Kraft. Existiert z.B. ein Betriebsrat, so ist eine Kündigung, ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber, auch in Zeiten der Corona-Pandemie per se unwirksam.

Andreas Bruse

The post Die Kündigung und der Kündigungsschutz in Zeiten der Corona-Pandemie appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Ausgangssituation: Gesetzlicher Urlaubsanspruch laut Bundesurlaubsgesetz

Nach § 1 BurlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser Jahresurlaub muss nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Die Übertragung von Resturlaub in das nächste Kalenderjahr ist damit im Grundsatz verboten. Sprich:Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr, verfällt dieser mit Ablauf des 31.12. ersatzlos.Abweichendes gilt nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG ausnahmsweise dann, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr rechtfertigen. In diesem Fall muss der Urlaub gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Betriebliche und persönliche Gründe für nicht genommenen Urlaub

Dringende betriebliche Gründe bestehen beispielsweise beiAbschlussarbeiten, erhöhtem Arbeitsbedarf, Messe, Urlaub oder Krankheit anderer Arbeitnehmer(Linck, in: Schaub, ArbR-HdB, 17. Aufl. 2017, § 104 Rn. 92). Gründe in der Person des Arbeitnehmers sind alle aus den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers folgenden Gründe (Linck, in: Schaub, ArbR-HdB, 17. Aufl. 2017, § 104 Rn. 92). Hierzu gehört insbesondere dieArbeitsunfähigkeit, wobei die Arbeitsunfähigkeit dann kein persönlicher Grund ist, wenn sie zwar sehr lange Zeit andauert, aber im laufenden Kalenderjahr noch hinreichend Zeit für den Urlaub verbleibt (Linck, in: Schaub, ArbR-HdB, 17. Aufl. 2017, § 104 Rn. 92).

Neue Rechtslage: Das Urteil des Europäischen Gerichtshofes zur Wahrnehmung des Mindesturlaubs

Auf Basis dieser Gesetzeslage verfiel nicht genommener Urlaub nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen, nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres, sofern kein Übertragungsgrund i.S.v § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG gegeben war. Der Europäische Gerichtshof hat jedoch mit Urteil vom 06.11.2018 entschieden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein Arbeitnehmer, der keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm für das Kalenderjahr zustehenden Urlaubsansprüche automatisch verliert (vgl. EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16, NZA 2018, 1474 ff.).

Anspruch des Arbeitnehmers, Jahresurlaub rechtzeitig nehmen zu können

Nach Art. 7 der Richtlinie müssen die Mitgliedstaaten gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zumindest den bezahlten Mindesturlaub sicher nehmen kann. Dies sei nur gewährleistet, wenn der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür sorge, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wird, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird (vgl. EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16, NZA 2018, 1474 (1476)). Da § 7 Abs. 3 BurlG keine entsprechenden Anforderungen an den Verfall der Resturlaubstage zum Ende eines Kalenderjahres stellt, muss dieser nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs unangewendet bleiben, sofern eine richtlinienkonforme Auslegung nicht möglich ist. Müsste § 7 Abs. 3 BurlG unangewendet bleiben, würde der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern grundsätzlich nicht mit Ablauf eines Kalenderjahres verfallen.

Initiativlast des Arbeitgebers, über Restansprüche und drohenden Verfall aufzuklären

Im Hinblick auf diese drohende Rechtsfolge verwunderte es kaum, dass das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.02.2019 zu dem Ergebnis kam, dass das Bundesurlaubsgesetz eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG zulasse. Danach treffe denArbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Grundsätzlich könne der Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 BurlG nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber die aus der Initiativlast abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten – nämlich den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen – erfülle (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, NZA 2019, 977 ff.).

Nach der richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BurlG verfällt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers mit Ablauf des Kalenderjahres also nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

Fazit: Erfüllt der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten dagegen nicht, verfällt der Urlaubsanspruch für das jeweilige Urlaubsjahr unabhängig vom Vorliegen eines Übertragungsgrundes nicht mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres.

In diesem Fall tritt der am 31.12. des Kalenderjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1.1. des Folgejahres entsteht. Diese Initiativlast des Arbeitgebers ist nicht nur auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondernbezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren(LAG Köln, Urteil vom 09.04.2019 – 4 Sa 242/18, BeckRS 2019, 9979).

Zur Gültigkeit bei tarif- oder individualvertraglichen Mehrurlaub

Die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beansprucht nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern grundsätzlich auch für den tarif- oder individualvertraglichen Mehrurlaub Geltung. Dieser folgt nämlich grundsätzlich den Bestimmungen über den gesetzlichen Urlaub, es sei denn, die Tarif- oder Arbeitsvertragsparteien hätten anderes vereinbart (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)). Diese können insbesondere bestimmen, dass der Vertragsurlaub ganz grundsätzlich mit dem Jahresende untergehen soll (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)). Für einen dahingehenden Regelungswillen der Parteien braucht es aber deutliche Anhaltspunkte im maßgeblichen Arbeits- bzw. Tarifvertrag (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)).

Haben die Arbeits- bzw. Tarifparteien im Vertrag niedergelegt, dass der vertragliche Mehrurlaub zum Jahresende untergehen soll, setzt der Verfall keine Unterrichtung des Arbeitnehmers über Umfang und den zum 31.12. drohenden Verlust seines Urlaubs voraus (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)). Im Bereich des Mehrurlaubs ist es alleine Sache der Vertragsparteien zu bestimmen, wann und unter welchen Voraussetzungen dieser wegfallen soll (Bayreuther, NZA 2019, 945 (948)).

Praxistipp

Überprüfen Sie, ob in den vergangenen Jahren von Ihnen sämtliche Urlaubstage in Anspruch genommen wurden. Ist das nicht der Fall und hat der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt (was im Hinblick auf die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wohl so sein wird), können sich einige Urlaubstage angesammelt haben. Sie können damit möglicherweise Urlaubstage aus vergangenen Kalenderjahren noch beanspruchen. Dieser Umstand ist insbesondere auch dann von Interesse, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer nämlich gem. § 7 Abs. 4 BurlG ein Anspruch auf Abgeltung bestehender Resturlaubsansprüche zu. Dieser finanzielle Posten darf keinesfalls außer Acht gelassen werden.

The post Verfall des Resturlaubs mit Ablauf des Kalenderjahres appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Abfindungszahlung nur in Ausnahmefällen

Das deutsche Recht sieht einen Anspruch auf eine Abfindung für Arbeitnehmer nämlichnur in Ausnahmefällenvor. Ein Beispiel hierfür ist § 1a Abs. 1 KSchG. Dieser sieht einen Abfindungsanspruch für einen Arbeitnehmer vor, wenn diesemwegen dringender betrieblicher Erfordernissegekündigt wird, der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Wie wird die Abfindung berechnet?

Nach § 1a Abs. 2 KSchG beträgt dieHöhe der Abfindungssumme 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein weiteres Beispiel für einen gesetzlichen Abfindungsanspruch findet sich in § 9 Abs. 1 KSchG. Dieser entsteht, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, dem Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist und der Arbeitnehmer einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt. In diesem Fall hat das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, deren Höhe sich nach § 10 KSchG richtet.

Nach § 10 Abs. 1 KSchG hat das Arbeitsgericht grundsätzlich als Abfindung einenBetrag von bis zu zwölf Monatsverdienstenfestzusetzen.

Abweichendes hierzu regelt § 10 Abs. 2 KSchG. Danach ist einBetrag von bis zu fünfzehn Monatsverdienstenfestzusetzen, wenn der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet hat bzw. einBetrag von bis zu achtzehn Monatsverdienstenfestzusetzen, wenn der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und dasArbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahrebestanden hat.

Außerdem findet sich ein Beispiel für einen gesetzlichen Abfindungsanspruch in § 113 Abs. 3 BetrVG. Führt der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durch, ohne über sie einenInteressenausgleich mit dem Betriebsratversucht zu haben und werden infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen, so haben diese Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch. Entsprechendes gilt gem. § 113 Abs. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. In diesem Fall können die Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, einen Abfindungsanspruch geltend machen. Hinsichtlich der Höhe der Abfindung verweist § 113 Abs. 1 Hs. 2 BetrVG auf den schon angesprochenen § 10 KSchG.

Anspruchsbegründende Abfindungsregelungen

Neben diesen gesetzlich geregelten Abfindungsansprüchen könnenanspruchsbegründende Abfindungsregelungenin

Abfindung ohne rechtlichen Anspruch? Verhandlungsgeschick ist Trumpf!

Die vorangegangenen Ausführungen machen deutlich, dass der Abfindungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers nicht die Regel, sondern die Ausnahme ist. Wie aber kommt ein Arbeitnehmer in den Genuss einer Abfindung, auch wenn keiner der vorgenannten Anspruchstatbestände greift? Hierüber entscheidet dasVerhandlungsgeschick des beauftragten Rechtsanwalts.

Die Kündigungsschutzklage: Grundlage der Abfindungsverhandlung

Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Abfindungsverhandlung ist, dassinnerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklagebeim Arbeitsgericht erhoben wird. Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung nämlich gem. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. In diesem Fall sinken die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess und somit zugleich auch die Chancen auf eine Abfindung in der Regel gegen Null. Grund hierfür ist, dass sich der Arbeitgeber mit einer Abfindung letztlich vom sogenannten Annahmeverzugsrisiko frei kauft, das diesen während des gesamten Kündigungsschutzprozesses trifft. In anderen Worten: Stellt das Arbeitsgericht Monate nach der Kündigungserklärung fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung für diesen Zeitraum fort- bzw. nachzahlen. Der Arbeitgeber trägt im Hinblick auf den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses also das wirtschaftliche Risiko. Je besser die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess sind, desto größer ist das Annahmeverzugsrisiko und in der Regel zugleich auch der Wille des Arbeitgebers, höhere Abfindungen im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zu bezahlen, mit dem zugleich das Arbeitsverhältnis durch die Parteien einvernehmlich rechtssicher beendet wird.

Faktoren für die Höhe der Abfindungssumme

Welche Abfindungshöhe angemessen ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Hierüber entscheidet letztlich die Stärke des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers (insbesondere auch der Bestand eines besonderen Kündigungsschutzes, wie beispielsweise von Schwerbehinderten gem. §§ 168 ff. SGB IX), die Dringlichkeit des Arbeitgebers, die Höhe des Gehalts sowie die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit. Die ersten beiden Kriterien werden bei der populären Faustformel für die Regelabfindung „0,5 Bruttomonatsbehälter x Beschäftigungsjahr“ außen vorgelassen, womit sich diese meines Erachtens nur alsAusgangspunkt für die Abfindungsverhandlungeneignet.

The post Abfindung bei Kündigung – Voraussetzungen und Höhe appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Nach dem Erhalt einer Kündigung befindet man sich daher meist in einer Ausnahmesituation. Nicht selten hängt vom Erhalt des Arbeitsverhältnisses der Unterhalt für die Familie ab. Die finanziellen Verpflichtungen können dann oft nicht mehr – oder nur mit erheblichen Einschränkungen – erfüllt werden.

Umso wichtiger ist es in dieser Situation schnell Gewissheit zu erlangen. Es gilt viele Fragen zu klären. Allen voran natürlich:

Und natürlich nicht zuletzt:

Es gibt verschiedene Kündigungen: Außerordentliche fristlose Kündigungen, Änderungskündigungen, Verdachtskündigungen, um nur einige zu nennen. Fast allen Kündigungen ist gemein, dass sie innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Erhalt angegriffen werden müssen. Nach Ablauf der Frist bleibt nur noch der Weg über eine sog. nachträgliche Zulassung, welche jedoch nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig ist.

Eine Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz immer nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.  Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nur, wenn betriebsbedingte Gründe vorliegen oder Gründe, welche im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegen. Ob solche Kündigungsgründe gegeben sind, wird dann meist im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreites, mit der sog. Kündigungsschutzklage gerichtlich geklärt.

Nicht selten gelingt es jedoch auch den gesamten Streit um die Kündigung bereits vorgerichtlich beizulegen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass rechtzeitig gehandelt wird.

Und was können wir für Sie tun?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine Kündigung mit einiger Sicherheit erwarten, zögern sie nicht uns anzurufen. In einem kostenfreien Erstgespräch (telefonisch oder per Videochat) geben wir Antworten auf Ihre wichtigsten Fragen und besprechen Ihre weiteren Möglichkeiten.

Mit unserer Erfahrung führen wir Sie sicher und zielorientiert durch den Kündigungsschutzprozess. Wir beraten und vertreten bundesweit.

Ihr Ansprechpartner: Thomas Henke (Rechtsanwalt)

The post Ihr Arbeitgeber hat gekündigt – was können und sollten Sie jetzt tun? appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Vorbemerkung: Voraussetzungen des Zugangs einer Kündigung

Zunächst muss eine Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erklärt werden. Eine Kündigung per E-Mail ist nicht möglich. Der Zugang der Kündigung muss gewährleistet sein. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur dann wirksam, wenn sie in den Herrschaftsbereich des zu kündigenden Arbeitnehmers gelangt ist (z. B. persönliche Übergabe an den betreffenden Arbeitnehmer, Einwurf in den Briefkasten) und die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht (gewöhnliche Postzustellzeiten), § 130 Abs. 1 BGB. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an. Der Einwurf eines Benachrichtigungszettels in den Briefkasten ist nicht als Zugang anzusehen.

Was gilt, wenn die Kündigung dem Ehegatten ausgehändigt wurde?

Fall:

Einer Arbeitnehmerin wurde am 29. Januar gekündigt. Das Kündigungsschreiben wurde dem Ehemann der Arbeitnehmerin am 31. Januar nachmittags im Auftrag des Arbeitgebers durch dessen Mitarbeiter überbracht. Dieser suchte am Nachmittag des 31. Januar den Ehemann der Arbeitnehmerin an dessen Arbeitsplatz in einem Bau- und Heimwerkermarkt auf. Der Ehemann hat das Kündigungsschreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen gelassen und es erst am 1. Februar der Arbeitnehmerin überreicht.

Das Kündigungsschreiben ist der Arbeitnehmerin am 31.01. zugegangen. Das Kündigungsschreiben vom 31. Januar wurde dem Ehemann der Arbeitnehmerin am Nachmittag dieses Tages im Auftrag des Arbeitgebers durch dessen Mitarbeiter überbracht. Die Zustellung eines Kündigungsschreibens statt mit der Post durch eine vom Arbeitgeber eingeschaltete Mittelsperson ist möglich und empfiehlt sich vor allem dann, wenn nur so ein bestimmter Kündigungstermin gewahrt werden kann oder der kündigende Arbeitgeber den Zugang der Kündigung und den Zeitpunkt des Zugangs mit Hilfe eines Boten als Zeugen nachweisen will. Ehegatten, die in einer gemeinsamen Wohnung leben, werden grundsätzlich füreinander als Empfangsboten angesehen. Einer speziellen Ermächtigung bedarf es nicht.

BAG, Urteil vom 9.6.2011, Az. 6 AZR 687/09

The post Kündigung appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Während der Elternzeit besteht grundsätzlich Kündigungsschutz, laut § 18 BEEG. Ein Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis kündigen, und zwar ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wird. Der späteste Kündigungstermin liegt acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Danach und während der Elternzeit darf er nicht kündigen.

Beispiel: Arbeitnehmerin A ist schwanger und beantragte am 17.6.2013 Elternzeit. Die Elternzeit soll am 1. März 2014 beginnen. Will der Arbeitgeber kündigen, darf er das ab dem 17.6.2013 tun, spätestens am 3. Januar 2014 – da der eigentlich letzte Termin, der 5. Januar 2014, ein Sonntag war, und somit kein kein Werktag. Erst nach Beendigung der Elternzeit kann dann der Arbeitgeber wieder kündigen. Ein Kündigungsverbot besteht grundsätzlich, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der ordnungsgemäßen Kündigung sämtliche Voraussetzungen für die Elternzeit vorliegen.

Voraussetzungen für die Elternzeit

Diese sind nach §§ 15 f. BEEG:

Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer muss mit einem Kind in einem Haushalt leben. Sie/er muss dieses Kind selbst betreuen und erziehen.

Die Mitteilung an den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen. Gleichzeitig muss gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden,für welche Zeiträume Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist von keiner Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Aufgrund des dem Arbeitnehmer eingeräumten Gestaltungsrechts führt die Elternzeit unmittelbar zum Ruhen der im Arbeitsvertrag beinhalteten wechselseitigen Handlungspflichten. Eine Kündigung, die dem § 18 BEEG zuwiderläuft, ist gemäß §§ 612 a in Verbindung mit 134 BGB unwirksam.

Ein Rechtsgeschäft, d. h. eine Kündigung, ist unwirksam, wenn das Rechtsgeschäft gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, § 134 BGB. Gemäß § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme – z.Bsp. Kündigung – nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Die zulässige Rechtsausübung muss das wesentliche Motiv für benachteiligende Maßnahmen sein. Das Maßnahmeregelungsverbot wird verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung (in diesem Fall die Kündigung) und der Rechtsausübung

(der Inanspruchnahme von Elternzeit) ein unmittelbarer Zusammenhang besteht – heißt, es wird wg. der Schwangerschaft gekündigt.

BAG, Urteil vom 12.5.2014 – Aktenzeichen:.2 AZR 384/10

The post Kündigung in der Elternzeit appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Immer wieder kommt es vor Gericht zu Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Kündigungen und deren Zugang. So hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor einiger Zeit mit einem Fall zu befassen, in dem die Kündigung gleichsam in letzter Minute zugestellt wurde, allerdings mit der Besonderheit, dass diese nicht unmittelbar der Arbeitnehmerin ausgehändigt worden war.

In dem vom BAG entschiedenen Fall wurde einer Arbeitnehmerin am 29. Januar gekündigt. Das Kündigungsschreiben wurde dem Ehemann der Arbeitnehmerin am 31. Januar nachmittags im Auftrag des Arbeitgebers durch dessen Mitarbeiter überbracht. Dieser suchte am Nachmittag des 31. Januar den Ehemann der Arbeitnehmerin an dessen Arbeitsplatz in einem Bau- und Heimwerkermarkt auf. Der Ehemann hat das Kündigungsschreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen gelassen und es erst am 1. Februar der Arbeitnehmerin überreicht.

Das Kündigungsschreiben ist der Arbeitnehmerin am 31.01. zugegangen. Das Kündigungsschreiben vom 31. Januar wurde dem Ehemann der Arbeitnehmerin am Nachmittag dieses Tages im Auftrag des Arbeitgebers  durch dessen Mitarbeiter überbracht. Die Zustellung eines Kündigungsschreibens statt mit der Post durch eine vom Arbeitgeber eingeschaltete Mittelsperson ist möglich und empfiehlt sich vor allem dann, wenn nur so ein bestimmter Kündigungstermin gewahrt werden kann oder der kündigende Arbeitgeber den Zugang der Kündigung und den Zeitpunkt des Zugangs mit Hilfe eines Boten als Zeugen nachweisen will. Ehegatten, die in einer gemeinsamen Wohnung leben, werden grundsätzlich füreinander als Empfangsboten angesehen. Einer speziellen Ermächtigung bedarf es nicht. BAG, Urteil vom 9.6.2011, Az. 6 AZR 687/09

Praxistipp für den Zugangs einer Kündigung

Zunächst muss im Arbeitsrecht eine Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erklärt werden. Eine Kündigung per E-Mail ist nicht möglich. Der Zugang der Kündigung muss gewährleistet sein. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur dann wirksam, wenn sie in den Herrschaftsbereich des zu kündigenden Arbeitnehmers gelangt ist (z. B. persönliche Übergabe an den betreffenden Arbeitnehmer, Einwurf in den Briefkasten) und die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht (gewöhnliche Postzustellzeiten), § 130 Abs. 1 BGB. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an. Der Einwurf eines Benachrichtigungszettels in den Briefkasten ist nicht als Zugang anzusehen.

The post Richtig kündigen appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Der zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses minderjährige A schloss, vertreten durch seine Eltern, einen Ausbildungsvertrag ab. Im Ausbildungsvertrag war eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu. Mit Schreiben datiert am letzten Tag der Probezeit kündigte der Ausbildungsbetrieb das Ausbildungsverhältnis. Das Schreiben war vom Leiter des Betriebs unterzeichnet und „An den Auszubildenden A, gesetzlich vertreten durch die Eltern K“ adressiert. Dem Schreiben lag keine Kündigungsvollmacht bei. Es wurde am 31.10. um 8.30 Uhr durch einen Boten in den gemeinsamen Briefkasten der Familie eingeworfen, nachdem trotz mehrmaligen Läutens niemand geöffnet hatte.

Der Auszubildende war an diesem Tag arbeitsunfähig erkrankt, seine Eltern befanden sich auf Reisen. Daher nahm der Auszubildende das Schreiben tatsächlich erst am 2.11. zur Kenntnis. Noch am selben Tag informierte er telefonisch seine Mutter. Dieser lag nach ihrer Rückkehr aus dem Urlaub das Kündigungsschreiben am 3.11. vor.

Die Kündigung muss gegenüber den Eltern des Auszubildenden als dessen gesetzlichen Vertretern erklärt werden.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz regelt § 113 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Danach kann ein Minderjähriger selbst entsprechende Verträge abschließen, wenn der gesetzliche Vertreter den Minderjährigen ermächtigt, in Dienst oder in Arbeit zu treten. Grundsätzlich ist ein Minderjähriger allerdings nach § 106 BGB in seiner Geschäftsfähigkeit beschränkt. Eine gegenüber einem Minderjährigen abgegebene, schriftliche Willenserklärung wie sie die Kündigung darstellt, ist zunächst unwirksam. Sie wird nur dann wirksam, wenn sie mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden ist, dass sie seinen gesetzlichen Vertreter erreicht und auch tatsächlich in den Herrschaftsbereich des Vertreters gelangt. Sie muss mit Willen des Erklärenden in Richtung auf den gesetzlichen Vertreter in den Verkehr gelangt sein. Der Erklärende muss damit gerechnet haben können und gerechnet haben, sie werde – gegebenenfalls auf Umwegen – den von ihm bestimmten Empfänger erreichen.

Nach diesen Grundsätzen ist das Kündigungsschreiben noch am 31. Oktober 2008 zugegangen. Das Schreiben war für die Eltern des Auszubildenden als dessen gesetzliche Vertreter bestimmt. Es ist dem Boten mit dem entsprechenden Willen der Zuleitung an die Eltern übergeben worden und damit in den Verkehr gelangt. Die Kündigung sollte gegenüber den Eltern des Auszubildenden als dessen gesetzlichen Vertretern abgegeben werden. Das ergibt sich eindeutig aus der Anrede des Kündigungsschreibens, die „Sehr geehrte Frau und Herr K“ lautet.

Auch aus der für die Übergabe durch Boten vorbereiteten Empfangsbescheinigung ergibt sich der Wille, die Kündigungserklärung an die Eltern zu richten.

Mit ihr sollte bescheinigt werden, dass die Eltern die Kündigungserklärung des Ausbildungsverhältnisses ihres Sohnes erhalten haben. Sie sollte von ihnen unterzeichnet werden. Der Bote, dem der Zugangswille des Ausbildungsbetriebes jedenfalls aufgrund der vorbereiteten Empfangsbescheinigung bekannt war, sollte das Schreiben den Eltern des Auszubildenden als dessen gesetzlichen Vertretern zuleiten. Weil er niemanden angetroffen hat, hat er den Brief in den gemeinsamen Hausbriefkasten der Familie eingeworfen. Mit dem Einwurf in den Briefkasten hat das Kündigungsschreiben die gesetzlichen Vertreter des Auszubildenden als die von dem Ausbildungsbetrieb bestimmten Empfänger erreicht. Es ist dadurch in den Machtbereich der Eltern des Auszubildenden gelangt.

Das Kündigungsschreiben wurde am 31. Oktober um 8.30 Uhr, also vor der üblichen Postzustellzeit, in den Briefkasten eingeworfen. Daher bestand für die Eltern unter gewöhnlichen Verhältnissen noch am 31. Oktober die Möglichkeit, von dem Inhalt des Schreibens Kenntnis zu nehmen. Ungeachtet ihrer Ortsabwesenheit ist ihnen als gesetzlichen Vertretern das Schreiben noch am 31. Oktober zugegangen. Unerheblich ist, dass nur ein Elternteil, hier die Mutter, tatsächlich Kenntnis von dem Inhalt des Kündigungsschreibens erlangt hat. Für den Empfang von Willenserklärungen wie sie das Kündigungsschreiben darstellt, genügt die Abgabe gegenüber einem Elternteil. Ein Kündigungsschreiben, das an den Auszubildenden, gesetzlich vertreten durch seine Eltern, adressiert ist, lässt den Willen des Ausbildungsbetriebes, dass das Kündigungsschreiben die Eltern des Auszubildenden erreichen soll, hinreichend erkennen. Der Ausbildungsbetrieb hat damit die Eltern des Azubis in ihrer Eigenschaft als dessen gesetzliche Vertreter angeschrieben.

Jedoch trägt der Betrieb bei postalischer Übermittlung ein gewisses Zustellrisiko.

Gegebenenfalls hat der Minderjährige – etwa weil er eine Einliegerwohnung im elterlichen Haus bewohnt – einen eigenen, deutlich als solchen gekennzeichneten Briefkasten. Falls der Postzusteller ein entsprechend adressiertes, per Post übersandtes Kündigungsschreiben in diesen und nicht in den Briefkasten der Eltern einwirft, geht das Kündigungsschreiben erst zu, wenn es der Minderjährige den Eltern übergibt. Die Zusteller der Post sind zwar gehalten, eine Sendung „an der in der Anschrift genannten Wohn- und Geschäftsadresse durch Einwurf in eine für den Empfänger bestimmte… Vorrichtung für den Empfang von Briefsendungen oder durch persönliche Aushändigung an den Empfänger“ (§ 2 Nr. 4 Satz 2 der Post-Universaldienstleistungsverordnung) zuzustellen. Es ist aber nicht auszuschließen, dass bei einer Adressierung, wie sie hier der Ausbildungsbetrieb gewählt hat, das Schreiben in den Briefkasten des Minderjährigen eingeworfen wird. Soll dieses Risiko vermieden werden, muss der Ausbildungsbetrieb das Kündigungsschreiben allein an die Eltern als gesetzliche Vertreter des Auszubildenden adressieren.

Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Sie ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte keine Vollmachtsurkunde vorlegt und der andere – hier der Auszubildende beziehungsweise dessen Eltern – das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Die Vollmachtsurkunde muss im Original vorgelegt werden. Die Vorlage einer beglaubigten Abschrift oder einer Kopie genügt nicht.

The post Kündigung eines Auszubildenden appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Eine Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Sie ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte keine Vollmachtsurkunde vorlegt. Der Andere kann dann das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweisen. Die Vollmacht muss im Original vorgelegt werden, eine beglaubigte Abschrift oder eine Kopie ist nicht ausreichend.

Unverzüglich zurückweisen bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“, § 121 Absatz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Das ist zum Beispiel der Fall, wenn man durch Krankheit an der unverzüglichen Zurückweisung der Kündigung verhindert ist. Auch das Zurückweisungsschreiben nach § 174 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Liegt diesem Schreiben keine Originalvollmacht bei, kann die Zurückweisungserklärung wiederum vom Kündigenden zurückgewiesen werden. Die Zurückweisungserklärung ist dann unwirksam.

Die Zurückweisung muss nicht sofort erfolgen.

Dem Erklärungsempfänger ist eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rats eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft (die Kündigung) wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft wegen der fehlenden Bevollmächtigung zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Zurückweisung einer Kündigung ist nach diesen Grundsätzen bei einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich.

Die Frist beginnt mit der tatsächlichen Kenntnis des Empfängers von der Kündigung und der fehlenden Vollmachtsurkunde. Der Kündigende hat ein berechtigtes Interesse daran, alsbald zu erfahren, ob die Wirksamkeit der Kündigung unter formalen Gesichtspunkten in Frage gestellt wird. Das gilt insbesondere in Fällen, in denen die Möglichkeit einer Nachkündigung an eine Frist gebunden ist.

Für ein Inkenntnissetzen von der Kündigungsbefugnis genügt grundsätzlich die öffentliche Bekanntmachung eben dieser.

Einer Mitteilung der Bevollmächtigung steht es gleich, wenn der Vertreter in eine Stellung berufen wird, die üblicherweise mit einer entsprechenden Vollmacht ausgestattet ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitsvertrag vom Leiter der Personalabteilung gekündigt wird. § 174 gilt für alle rechtsgeschäftlichen Vertreter, nicht aber für gesetzliche Vertreter (zum Beispiel Eltern). Eine Kenntniserlangung in sonstiger Weise reicht nicht aus.

The post Zurückweisung einer Kündigung appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Was dem in der Privatwirtschaft Beschäftigten das Betriebsverfassungsgesetz ist, ist dem im öffentlichen Dienst Beschäftigten das Personalvertretungsgesetz. Dort wirkt der Betriebsrat in sozialen, personellen oder wirtschaftlichen Angelegenheiten mit, hier der Personalrat in sozialen, personellen und organisatorischen Bereichen. Die Beteiligung des Personalrats ist in ihrer Intensität abgestuft. Die stärkste Stellung hat der Personalrat dort, wo er mitbestimmt. Ohne sein Einverständnis scheitert die von der Dienststelle gewollte Maßnahme. Auf anderen Gebieten steht ihm ein Mitwirkungsrecht zu. Wenn sich seine Auffassung nicht durchsetzt, kann er die vom Dienststellenleiter angestrebte Maßnahme verzögern, aber nicht verhindern.

Die schwächste Art der Mitwirkung ist die Anhörung.

Aber auch dabei können dem Dienststellenleiter Fehler unterlaufen, die das Handeln der Verwaltung anfechtbar machen. Eine Mitwirkung in der im Amtsdeutsch so bezeichneten Rechtsform der Herstellung des Benehmens, wonach die Dienststelle sich mit dem Personalrat ins Benehmen setzen muss, ist nur noch im Wortlaut des Personalvertretungsgesetzes von Niedersachsen zu finden.

Auf Bundesebene gilt das Personalvertretungsrecht für die Beschäftigten des Bundes, der bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen sowie für Bundesgerichte. Daneben hat jedes Bundesland sein eigenes Personalvertretungsgesetz für die Verwaltungen des Landes, der Gemeinden und Gemeindeverbände, seiner Körperschaften, Anstalten und Stiftungen sowie der Gerichte. Kirchliche Einrichtungen sind gemäß dem Selbstverwaltungsprivileg nach Weimarer Reichsverfassung und Grundgesetz ausgenommen.

Während man in der Sozialversicherung zu den Beschäftigten fast nur aufgrund eines Arbeitsvertrages abhängig tätige und weisungsgebundene Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) zählt, gehören im Personalvertretungsrecht auch die Beamten dazu. Beamte beenden ihre Beschäftigung niemals kraft Kündigung. Sie scheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis aus wegen Erreichen des Pensionsalters, wegen vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand (etwa bei Dienstunfähigkeit) oder wegen Entlassung, sei es auf Antrag oder im Rahmen eines Disziplinarverfahrens. Beamte auf Zeit (zum Beispiel Oberbürgermeister) scheiden mit Zeiterreichung aus, Beamte auf Widerruf (zum Beispiel Referendare) und Beamte auf Probe (beispielsweise Anwärter nach bestandener Laufbahnprüfung) durch Entlassung.

Die Beteiligungsbefugnisse des Personalrats bei der Beendigung eines Beamtenverhältnisses sind verschwindend gering.

Auf Bundesebene sieht § 78 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) ein Mitwirken lediglich bei der Entlassung von Beamten auf Probe oder auf Widerruf vor, wenn sie die Entlassung nicht selbst beantragt haben, sowie in den Fällen der vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand. Ausgenommen sind hierbei politische Beamte und Beamte ab Besoldungsgruppe A 16 aufwärts. Entspricht die Dienststelle nicht dem Vorbringen des Personalrats, kann dieser durch Anrufung der übergeordneten Dienststelle das Inkrafttreten der Maßnahme nur verzögern. Die Entscheidung trifft der Dienstvorgesetzte.

Bei den Nichtbeamten, also den Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes, bei denen nicht mehr zwischen Angestellten und Arbeitern unterschieden wird, ist der Personalrat bei allen Arten von Arbeitgeberkündigungen zu beteiligen, und zwar:

bei fristlosen Entlassungen und anderen außerordentlichen Kündigungen muss er nur angehört werden;

bei ordentlichen Kündigungen und Änderungskündigungen wirkt der Personalrat mit dem Recht, Einwendungen aus den in § 79 Abs. I BPersVG aufgeführten Gründen zu erheben, mit. Hiervon ausgenommen sind Kündigungen von hochbezahlten Angestellten ab vergleichbarer Vergütungsgruppe A 16.

Erhebt der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht, wird er vorläufig weiter beschäftigt.

Das Arbeitsverhältnis besteht fort, wenn der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt, oder endet, wenn der Arbeitnehmer den Prozess rechtskräftig verliert. Gegen die vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Prozesses kann der Arbeitgeber mit einem Antrag auf einstweilige Verfügung angehen, wobei er Gründe nach § 79 III BPersVG (zum Beispiel Kündigungsschutzklage ist mutwillig) glaubhaft machen muss. Greift der Arbeitnehmer die Kündigung nicht mit Feststellungsklage zum Arbeitsgericht an, wird die Kündigung trotz Einwendungen des Personalrats wirksam, wenn die Behörde nicht abhilft. Die Einschaltung einer Einigungsstelle ist im Bundesrecht nicht vorgesehen.

Aber Achtung:Jede Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat – sei es in Form der Anhörung oder der Mitwirkung – nicht beteiligt wird. Das ist auch der Fall, wenn die dem Personalrat gesetzlich eingeräumte Frist nicht beachtet und vor Fristablauf gekündigt wird.

Anders sieht es in den Personalvertretungsgesetzen der Länder aus.

Darin wird die Beteiligungsintensität recht unterschiedlich geregelt. Vielfach wird unterschieden nach ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung. Die Beteiligung des Personalrats kann gestaffelt sein nach Anhörung, Mitwirkung und Mitbestimmung. Die Niedersächsische Formulierung der Herstellung des Benehmens ist eine gesteigerte Form der Mitwirkung, fordert aber kein Einvernehmen.

Anhörungsfälle entscheidet der jeweilige Dienststellenleiter regelmäßig ohne Einleitung eines weiteren Verfahrens. In den Mitwirkungsfällen kann bei Uneinigkeit und bei hierarchischer Behördenstruktur die übergeordnete Dienststelle angerufen werden, wenn es dort eine Stufenvertretung (Stufenpersonalrat) gibt. Scheitert auch hier die Einigung, entscheidet die übergeordnete Dienststelle. In Bremen wird noch ein Schlichtungsversuch eingeschoben. Bei hochbezahlten Arbeitnehmern (zum Beispiel ab vergleichbarer Beamtenbesoldungsgruppe A 16) bedarf es vielfach keiner Mitwirkung. In den Mitbestimmungsfällen kann im Stufenverfahren oft bis zur obersten Dienststelle Konsens gesucht werden, bevor dann eine Einigungsstelle – paritätisch zusammengesetzt und mit einem neutralen Vorsitzenden – entscheidet, teils mit bloßem Empfehlungscharakter, teils verbindlich als Letztentscheidung.

Nach der Intensität der Personalratsbeteiligung lassen sich die Länder so gruppieren:

Niedriger Grad:Baden-Württemberg, Bayern, Hamburg (teils), Hessen, Nordrhein-Westfalen, Saarland, Rhl-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen nur Anhörungsrecht bei außerordentlicher Kündigung und Probezeitentlassung. Mitwirkungsrecht bei ordentlicher Kündigung. Hamburg billigt dem Personalrat auch bei außerordentlicher Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers ein beschränktes Mitwirkungsrecht zu.

Mittlerer Grad:Brandenburg und Niedersachsen. Mitwirkungsrecht beziehungsweise Benehmensherstellung bei außerordentlicher Kündigung und Probezeitentlassung, Mitbestimmungsrecht bei ordentlicher Kündigung.

Hoher Grad:Berlin, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig-Holstein. Mitbestimmungsrecht sowohl bei außerordentlicher Kündigung und Probezeitentlassung wie bei ordentlicher Kündigung.

Für alle Beteiligungsformen und alle Stufen gilt das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

The post Personalrat appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Dieses Vorgehen führt dazu, dass der Arbeitnehmer nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen muss und er dennoch bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses seinen Lohn erhält. Für beide Seiten besteht an der Freistellung ein hohes Interesse, denn der Arbeitnehmer erhält seine Vergütung bis zum Ende des Vertragsverhältnisses, ist aber dafür zu keinerlei Gegenleistung verpflichtet.

Für den Arbeitgeber ergeben sich hieraus trotz der Zahlung des Lohnes ohne Gegenleistung mögliche Vorteile. Er kann sich zum Beispiel davor schützen, dass betriebsinterne Informationen und sensible Daten aus dem Betrieb entwendet werden können und, zum Beispiel aus Rache, an andere Wettbewerbsunternehmen und Konkurrenten weitergegeben werden. Weiterhin kann er eine Störung des üblichen Betriebsablaufes verhindern, da der Gekündigte nicht mit den anderen Mitarbeitern über die Gründe der Kündigung diskutieren und diese zudem womöglich aufhetzen könnte. Im Folgenden werden einige Auswirkungen der sogenannten einseitigen Freistellung aus arbeitsrechtlicher Sicht aufgezeigt.

Unwiderrufliche und widerrufliche Freistellung

Grundsätzlich besteht eine Freistellung, die jederzeit widerruflich ist, wenn der Arbeitgeber eine Freistellung des Arbeitnehmers, eine Beurlaubung oder Suspendierung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erklärt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber jederzeit das Recht, den Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung aufzufordern und dieser muss zu seinem Arbeitsplatz wieder zurückkehren. Somit wird dem Arbeitnehmer durch die widerrufliche Freistellung keine absolute Sicherheit geboten. Anders stellt sich der Fall dar, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich die unwiderrufliche Freistellung und die Anrechnung der noch offenen Urlaubsansprüche erklärt. In diesem Fall verzichtet der Arbeitgeber ausdrücklich auf sein Recht auf Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.

Erklärt der Arbeitgeber bei der Freistellung nicht ausdrücklich, dass der Resturlaubsanspruch hierdurch abgegolten wird, so bleibt dieser Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer auf eine Auszahlung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber bestehen. Dies übersehen beide Parteien oftmals.

Wettbewerbsverbot gilt auch für die Freistellungsphase

Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er für kein Unternehmen der Konkurrenz arbeiten darf. In der Regel verzichtet der Arbeitgeber regelmäßig bei der Freistellung eines gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ende der Kündigungsfrist auf das Wettbewerbsverbot. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass der Arbeitnehmer, der freigestellt ist, nun bei Unternehmen der Konkurrenz arbeiten darf und dennoch seine Vergütung in bisheriger Höhe erhält. Allerdings kann der Arbeitgeber die Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers für ein Unternehmen der Konkurrenz davon abhängig machen, dass er dem zustimmen muss.

Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber bei Freistellungen von Arbeitnehmern konkret auf die Formulierungen achten. Insbesondere sollte möglichst schriftlich klargestellt werden, ob der verbliebene Urlaubsanspruch mit der Freistellung angerechnet wird und dann als verbraucht gilt. Auch Arbeitnehmer sollten an dieser Stelle aufmerksam sein. Möglicherweise können sie verlangen, dass der restliche Urlaubsanspruch trotz Freistellung abgegolten wird.

The post Freistellung appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Schon der Gesetzgeber unterscheidet im Kündigungsschutzgesetz bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verschiedene Gründe, von denen mindestens einer vorliegen muss. Danach ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber immer dann unwirksam, wenn die Kündigung nicht durch Gründe gerechtfertigt wird, die in der Person des Arbeitnehmers oder seinem Verhalten liegen. Schließlich können auch dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung rechtfertigen.

Das Gesetz und die für die mögliche Prüfung zuständigen Arbeitsgerichte kennen also drei verschiedene Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung:

die personenbedingte Kündigung;

die verhaltensbedingte Kündigung;

die betriebsbedingte Kündigung.

Wie immer bei rechtlichen Begriffen haben sich daraus durch Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts umfangreiche Fallgruppen gebildet, um die weitgefassten Begriffe etwas näher zu definieren. Arbeitgeber müssen rechtlich akzeptierte Gründe angeben und können nicht nach ihren eigenen Bedürfnissen Gründe konstruieren. Besonders die häufig vorkommende betriebsbedingte Kündigung stellt einige Anforderungen an die Begründung.

Kündigung personenbedingt

Wird die Kündigung personenbedingt ausgesprochen, liegt der Kündigungsgrund für den Arbeitgeber darin, dass er den Arbeitnehmer für nicht mehr fähig hält, so zu arbeiten, wie er es laut Arbeitsvertrag müsste. Derartige Kündigungen liegen häufig dann vor, wenn ein Arbeitgeber so erkrankt, dass sich eine lang anhaltende und auch deutliche Änderung seiner Leistungsfähigkeit ergibt. Diese Minderung seiner Arbeitseigenschaften muss zugleich einen großen wirtschaftlichen Nachteil für den Arbeitgeber und seinen Betrieb bedeuten und auch auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb darf es keine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn geben. Im Gegensatz zu der sich hartnäckig haltenden Meinung, dass Krankheit kein Kündigungsgrund ist, kann sie durchaus zu einem werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Die Prüfung durch die Arbeitsgerichte ist sehr streng, wenn es zur gerichtlichen Entscheidung über die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung kommt. Eine lange Krankheitsdauer alleine reicht noch nicht, auch die Prognose für eine Wiederherstellung muss denkbar schlecht sein und die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen.

Kündigung verhaltensbedingt

Verhaltensbedingt erfolgt eine Kündigung immer dann, wenn der Arbeitnehmer nach Auffassung des Arbeitgebers seine Vertragspflichten absichtlich oder auch fahrlässig nicht erfüllt. Der Unterschied zur Kündigung personenbedingt liegt darin, dass der Arbeitnehmer dort nicht wollte. Hauptunterschied zur betriebsbedingten Kündigung ist, dass dort der Arbeitgeber nicht mehr will. Bevor der Arbeitgeber allerdings zur Kündigung greifen darf, muss er den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverstöße hinweisen. Dafür gibt es Formvorschriften und diese müssen eingehalten werden. Abmahnungen können sogar ebenfalls überprüft werden.

Verhaltensbedingt einen Arbeitsvertrag zu kündigen führt gewöhnlich dazu, dass durch die Arbeitsgerichte das gesamte bisherige Arbeitsverhältnis geprüft wird. Art des Verstoßes, Auswirkungen auf den Betrieb, langjährige Betriebszugehörigkeit sind nur einige der Gründe, die in die Interessenabwägung mit einbezogen werden. Dies hat damit zu tun, dass viele Arbeitgeber schon bei kleinsten Leistungsfehlern zu dieser Form der Kündigung greifen, weil sie bereits ahnen, dass eine betriebsbedingte Kündigung sie kaum zu ihrem Ziel bringen wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung, die betriebsbedingte Gründe anführt, gehört jedoch noch immer zu den häufigsten Kündigungsgründen. Eine betriebsbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmer wegfällt. Der Arbeitgeber hat dies im Grunde zu verantworten, selbst wenn es sich um wirtschaftliche Gründe wie Umsatzrückgang handelt. Letztendlich ist er es, der den Arbeitsplatz streicht. Spricht er eine betriebsbedingte Kündigung aus, müssen mehrere Voraussetzungen zusammenkommen.

So ist die betriebsbedingte Kündigung nur nach einer sorgfältigen Vorprüfung möglich. Der gekündigte Arbeitgeber muss derjenige sein, der durch die betriebsbedingte Kündigung am wenigsten zu leiden hat. Das Arbeitsgericht prüft eingehend, ob der von der betriebsbedingten Kündigung betroffene Arbeitnehmer nicht besonders schutzwürdig im Vergleich zu seinen Kollegen ist. Wichtig für die betriebsbedingte Kündigung sind deswegen Unterhaltsverpflichtungen, Lebensalter oder auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Daneben kommt es bei der betriebsbedingten Kündigung zusätzlich darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann. Eine Frage, die besonders bei betriebsbedingten Kündigungen in größeren Betrieben oft genau untersucht werden muss. Betriebsbedingte Kündigungen können dennoch jeden Arbeitnehmer treffen, wenn der Arbeitgeber sie gut begründen kann. Letztendlich ist es seine unternehmerische Entscheidung und Maßnahmen zur Gewinnsteigerung gehen häufig mit diesen betriebsbedingten Kündigungen einher.

Stand: 08.03.2012

The post Kündigungsgründe appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

In Griechenland erhielt eine Frau von ihrem Arbeitgeber, einer Fluggesellschaft, die fristlose Kündigung, weil sie während der Arbeitszeit zu viel bei Facebook surfte. Müssen nun die Arbeitnehmer in Deutschland auch um ihre Arbeit bangen? Oder ist ein „bisschen“ surfen im Internet am Arbeitsplatz erlaubt? Hierbei geht es vermehrt um die Frage, ob und wie viel privates Surfen im Internet ohne Konsequenzen bleibt.

Heutzutage verfügt fast jedes Unternehmen über einen Internetzugang. Der PC und das Internet sind aber nicht nur Arbeitsmittel, sondern können auch dazu dienen, den Arbeitnehmer von seiner effektiven Arbeitsleistung abzulenken. Denn was schadet es schon mal kurz eine Überweisung zu tätigen, oder eine wichtige Email an die Familie zu verfassen – muss man dann schon mit einer Kündigung rechnen?

Nicht jeder Verstoß rechtfertigt eine sofortige Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht in Rheinland Pfalz hat in seinem Urteil aus dem Jahr 2009 (Aktenzeichen. 6 Sa 682/09) die Kündigung eines Arbeitgebers verworfen. In dem zugrunde liegenden Fall, hatte der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit mehrmals den Kontostand seiner Bank abgerufen. Da der Arbeitgeber jedoch nicht nachweisen konnte, dass dieses Verhalten den Arbeitnehmer wesentlich und in erheblichem Maße von seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung abgehalten habe, war er mit seiner Kündigung nicht erfolgreich.

In einem Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 7. Juli 2005 ( Aktenzeichen R 581/04) ging das Verfahren nicht so positiv für den Arbeitnehmer aus. In diesem Fall war der Angestellte über fünf Stunden während seiner Arbeitszeit auf pornographischen Seiten unterwegs. Das Gericht sah in diesem Fall eine Kündigung als zulässig an. Der Arbeitnehmer hatte nicht nur seine geschuldete Arbeitsleistung nicht vollständig erbracht, es seien außerdem zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber entstanden. Zusätzlich bestünde bei dem Herunterladen von Dateien das Problem der Haftung, da der Anschlussinhaber im Falle der Nichtnachweisbarkeit des Verschuldens vom Arbeitnehmer, in die Haftung tritt. Der Rechtsverstoß sei daher als ziemlich schwer anzusehen.

Vorteil einer arbeitsrechtlichen Regelung bezüglich der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz.

Für solche und ähnliche Fälle, ist es ratsam eine vorherige Regelung über die Nutzung des Internets am Arbeitsplatz zu treffen. Werden beispielsweise über so genannte Tauschbörsen illegal Musik oder Filme über den Firmencomputer herunter geladen, so besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber für den entstandenen Schaden haftet. Kommt es zu einem Rechtsstreit muss nämlich der Anschlussinhaber nachweisen, dass nicht er, sondern sein Angestellter haften muss. Um dies zu vermeiden, sollte eine Regelung in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen werden.

Festzuhalten ist, dass die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken zwar nicht in jedem Fall zu einer fristlosen Kündigung führt, es aber dennoch nicht gestattet ist. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Nutzung ausdrücklich erlaubt oder geduldet ist.

The post Internet am Arbeitsplatz appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27. Januar 2011 entschieden, dass ein Arbeitgeber die Erhebung einer öffentlichen Klage, zum Anlass einer Kündigung nehmen kann – auch wenn er schon vorher die Kündigung erklärt hat (Aktenzeichen 2 AZR 825/09). Allerdings muss die Klage den vorherigen Verdacht zur Kündigung bestärken. Grundsätzlich fängt die zweiwöchige Kündigungsfrist gemäß § 626 II Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aus wichtigem Grund mit Kenntnis des für die Kündigung maßgeblichen Tatsache an zu Laufen – hier mit dem Verdacht einer Straftat.

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist dies der Fall, wenn der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige, positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat. Das ermöglicht ihm die Entscheidung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Dabei sind maßgebliche Tatsachen solche, die entweder für oder gegen eine fristlose Kündigung sprechen.

Der Arbeitgeber kann solange er die Vermutung hat, dass eine außerordentliche Kündigung berechtigt sei, Ermittlungen anstellen ohne dass die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Soweit er dabei nach pflichtgemäßem Ermessen handelt, beginnt die Frist nicht zu laufen. Allerdings sollte eine Anhörung mit dem Arbeitnehmer schnellstmöglich erfolgen. Nach dem BAG sollte die Frist zwei Wochen nicht überschreiten.

Gilt etwas anderes bei einer Verdachtskündigung auf Grund von strafbarem Verhalten?

Soweit ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers vermutet wird, so das BAG, ist es dem Arbeitgeber gestattet, den „Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abzuwarten und in dessen Verlauf zu einem nicht gewillkürten Zeitpunkt zu kündigen“. Trotz dessen bedarf es für den Zeitpunkt der Kündigung eines sachlichen Grundes – erfährt der Arbeitgeber neue erhebliche Tatsachen, die ihn zur Kündigung berechtigen würden, so kann er diese aussprechen.

Im Falle einer Verdachtskündigung kann sich der Kündigende auch an dem Strafverfahren orientieren. Die dort gewonnen Erkenntnisse können möglicherweise die Annahme eines strafbaren Verhaltens verstärken, so dass er diese zum Anlass einer Verdachtskündigung nehmen kann. Dafür ist in soweit schon die Erhebung einer öffentlichen Klage ausreichend. Im Gegensatz zum Ermittlungsverfahren ist eine Klage an einen hinreichenden Verdacht gebunden, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat und stellt daher einen rechtfertigenden und sachlichen Grund für die Verdachtskündigung dar.

Die Kündigungsfrist richtet sich daher nicht nach der ersten ausgesprochenen Kündigung.

Erlangt der Arbeitgeber neue Erkenntnisse, die den Tatverdacht erhärten, beginnt die Kündigungsfrist mit dieser Kenntnis erneut zu laufen. Dies ist selbst dann der Fall, wenn die Anklageerhebung für den Arbeitgeber nicht auf neuen Erkenntnissen beruht – sondern diese bereits durch ihn ermittelt wurden. Es handelt sich auch nicht um eine Wiederholungskündigung, da die Anklageerhebung ein neuer und ergänzender Sachverhalt ist.

The post Verdachtskündigung appeared first on Rechtsanwalts- und Notarkanzlei Backmeister.